Betriebe sollten von Arbeitnehmer/innen geführt werden und die EU sollte solche neuen Formen fördern

Updated: Apr 2, 2019

Die EU sollte neue Formen der Unternehmensführung fördern. Diese können vielfältige Strukturen haben: von selbstorganisierten Teams über Unternehmen mit zwei Kammern für Arbeit und Kapital bis hin zum traditionellen Genossenschaftskonzept, bei dem der Betrieb den Mitarbeiter/innen gehört.

Lisa Herzog argumentiert, dass kapitalistische Firmen eine Art privater Herrschaft über ihre Angestellten ausüben. Mit den neuen Kommunikationstechnologien werden neue, horizontale Führungsstile möglich, durch die sich die Spannung zwischen Effizienz und Teilhabe an den Entscheidungsprozessen verringert. Warum sollte man nicht die Gelegenheit ergreifen und die Rechte der Mitarbeiter/innen in Richtung auf mehr Mitsprache bei der Unternehmensführung stärken?


Im Arbeitsplatz der Zukunft werden Roboter und Algorithmen eine immer größere Rolle spielen. Ob das für Arbeitnehmer/innen gut oder schlecht sein wird, ist nicht klar. Werden wir in Zukunft alle für niedrige Löhne und unter schlechten Arbeitsbedingungen schuften, so wie es die Angestellten in Amazons Warenlagern bereits heute tun? Werden wir zu jenen Clickworkern gehören, die per Internet Kleinstaufgaben für Unternehmen verrichten? Werden Arbeitnehmer/innen, so wie es bereits Marx befürchtete, bloße Anhängsel der Maschinen sein, deren Arbeitsbedingungen von den ­Besitzer/innen jener Maschinen diktiert werden? Oder können wir optimistischer in die Zukunft blicken und auf ein Szenario hoffen, in dem Arbeitnehmer/innen Roboter und Algorithmen für Routineaufgaben benutzen und den Kopf so für humanere und sozialere Aufgaben frei bekommen? Die Antworten auf diese Fragen werden maßgeblich davon abhängen, wer entscheiden darf, wie Arbeit in Zukunft organisiert wird. Dies hängt wiederum davon ab, wie Unternehmen geführt werden – auf hierarchische, gewinnorientierte oder auf demokratische, partizipative Weise.


Der digitale Wandel verändert die Arbeitswelt dramatisch. Diese Veränderung bietet die historische Chance, den Einfluss der Arbeitnehmer/innen auf die Arbeitsorganisation auszuweiten. In kapitalistischen Unternehmen liegt die Kontrolle bei den Eigentümer/innen oder den für sie tätigen Manager/innen. Die Arbeitnehmer/innen dagegen erhalten für ihre Arbeit Lohn, aber keine Mitsprache. Dies führt, wie unter anderem von Elizabeth Anderson beschrieben, zu einer Art Privatregierung. In vielen europäischen Ländern und insbesondere in Deutschland haben die Arbeitnehmer/innen jedoch mehr Rechte: Ihre Vertreter sitzen in den Aufsichtsräten der Aktiengesellschaften und alle Werktätigen – bis auf die in den kleinsten Firmen – dürfen Betriebsräte wählen. Diese ­Betriebsräte müssen zu allen wichtigen Vorgängen informiert und gehört werden und dürfen bei Entscheidungen über veränderte Arbeitsbedingungen, etwa über neue Arbeitszeiten, mitbestimmen. Dies trägt auch dazu bei, dass Unternehmen die Arbeitnehmerschutzgesetze beachten, beispielsweise in Hinblick auf die Arbeitszeitregelung.

Mitbestimmung allein demokratisiert Unternehmen nicht vollständig, da schlussendlich das Kapital die Oberhand behält. Firmen, die Arbeitnehmer/innen an der Arbeitsorganisation beteiligen, sind allerdings um einiges demokratischer als jene Unternehmen, wie sie im angelsächsischen Raum vorherrschen. Folgt man der ökonomischen Standardtheorie, dann dürften solche semidemokratischen Firmen überhaupt nicht existieren, da sie von rein kapitalistischen Konkurrenten schlicht aus dem Markt gedrängt würden. Doch sie existieren und konkurrieren sogar erfolgreich in der globalisierten Wirtschaft. Und es existieren auch zahlreiche Genossenschaften: Firmen, die demokratisch geführt werden, weil die Arbeiter/innen als Miteigentümer/innen agieren. Solche Genossenschaften sind im Bereich der Landwirtschaft und des Bankensektors in vielen europäischen Ländern weit verbreitet. Einige von ihnen, etwa Mondragon in Nordspanien, wirtschaften in verschiedensten Branchen. Natürlich sind demokratisch organisierte Unternehmen kein Allheilmittel für alle sozialen Missstände. Aber sie geben Arbeitnehmerrechten mehr Gewicht. In Hinblick auf die Herausforderungen, vor die uns neue Technologien stellen, könnte das von entscheidendem Vorteil sein.


Chancen und Risiken der digitalen Transformation

Der digitale Wandel verleiht dem alten Konflikt zwischen Kapital und Arbeit eine neue Dringlichkeit, da er Arbeitnehmerrechte zu untergraben droht. Dies wiederum zwingt uns, die Machtverhältnisse innerhalb unseres Wirtschaftssystems zu überdenken. Der digitale Wandel stellt aber nicht nur eine Gefahr, sondern auch eine Chance dar. Moderne Kommunikationstechnologien erlauben es, neue, horizontale Formen der Arbeitsorganisation einzuführen, die den Widerspruch zwischen Effektivitätsdenken und Mitbestimmungsrechten auflösen könnten. In vielen Unternehmen werden solche Technologien bereits eingesetzt; ­leider bleiben die Machtstrukturen jedoch meist unverändert. Wa­rum also nicht den Moment nutzen, um die Rechte der Arbeitnehmer/innen zu stärken und mehr Einfluss auf die Unternehmensführung zu nehmen? Um dieses Ziel zu erreichen, könnten unterschiedlichste Strategien verfolgt werden: von der Bildung sich selbst organisierender Teams bis hin zu Unternehmen mit zwei verschiedenen Kammern – eine für Kapital und eine für Arbeit –, wie zuletzt von Isabelle Ferreras vorgeschlagen. Derweil erlebt die traditionelle Idee der Genossenschaft eine Renaissance im sogenannten Platform Cooperativism, der das genossenschaftliche Prinzip, dass Arbeiter/innen auch Eigentümer sind, auf Onlineplattformen anwendet. Etwa auf digital organisierte Taxidienste: Anstatt den Eigentümer/innen von Plattformen und Apps horrende Gebühren zu zahlen, sind es die Fahrer/innen selbst, die den Onlinedienst organisieren. Es ist an der Zeit zu lernen, wie wir solche Unternehmen erfolgreicher machen können, welche Geschäftsmodelle in welchen Branchen funktionieren und wie digitale Technologien demokratische Entscheidungsfindung unterstützen können.


Die Arbeitswelt zu demokratisieren, bedeutet, einen Grundsatz auf das Feld der Wirtschaft auszuweiten, den wir im politischen Feld für richtig halten: Die Machthaber/innen schulden denjenigen Rechenschaft, über die sie ihre Macht ausüben. Kritiker/innen dieses Standpunkts argumentieren, dass Arbeitnehmer/innen mit den Füßen abstimmen können und deshalb keine Stimmrechte brauchen. Für die meisten Werktätigen ist diese Annahme jedoch unrealistisch. Einen neuen Job zu finden, ist sowohl im wörtlichen als auch im übertragenen Sinne kostspielig. Arbeitnehmer/innen müssen Geld, Zeit und Mühe in ihre Ausbildung und in die Pflege von Beziehungen investieren, die nötig sind, um eine bestimmte Position in einer bestimmten Firma zu erlangen. Sind sie gezwungen, sich beruflich zu verändern, verlieren sie zwangsläufig einen Teil dieses Investments. Diejenigen, die in kapitalistischen Unternehmen wirklich mit den Füßen abstimmen können, sind nicht die Arbeitnehmer/innen, sondern die Investor/innen – und insbesondere die Anteilseigner/innen börsennotierter Unternehmen, die ihre Aktien einfach verkaufen können. Dennoch haben diese Investor/innen aufgrund ihrer finanziellen Beteiligung am Unternehmen Stimmrechte. Arbeitnehmer/innen, die statt Kapital ihre Arbeitskraft zum Erfolg eines Unternehmens beitragen, sollten die gleichen Rechte haben.


Warum Demokratie am Arbeitsplatz ein EU-Thema ist

Warum sollte Demokratie am Arbeitsplatz ein Thema für die EU sein? In traditionell kapitalistisch geprägten Wirtschaftssystemen haben von der Belegschaft geführte Firmen aufgrund von Pfadabhängigkeiten und geringer Größe oder Zahl oft einen Wettbewerbsnachteil. Zudem laufen sie Gefahr, von potenziellen Kund/innen, Kreditgeber/innen und sogar Mitarbeiter/innen mit Misstrauen betrachtet zu werden. Die EU könnte hier eine entscheidende Rolle spielen, indem sie Mitgliedstaaten gestattet und sie sogar dazu ermuntert, steuerliche Anreize für von Mitarbeiter/innen geführte Unternehmen zu schaffen. Die EU könnte außerdem Startkapital für Firmen bereitstellen, die neuartige, arbeitnehmerfreundlichere Strukturen ausprobieren. Nicht zuletzt könnte eine Plattform für den Austausch bewährter Verfahren und Strategien geschaffen werden, auf der erfolgreiche Firmen miteinander in Kontakt treten könnten. All diese Schritte könnten dazu beitragen, eine kritische Masse mitarbeitergeführter Unternehmen zu schaffen. Dies könnte wiederum den Boden für EU-weite Gesetze bereiten, die demokratische Formen der Unternehmensführung rechtsverbindlich machen.


Einige Einwände aus der Twelve-Stars-Debatte

Vorschläge zur Demokratisierung unserer Arbeitswelt stoßen häufig auf Widerstand. Im Folgenden möchte ich einige der Gegenargumente aufgreifen, die bereits während der Twelve-Stars-Onlinedebatte angesprochen worden sind.


Eine weit verbreitete Sorge ist, dass Arbeitnehmer/innen nicht die Fähigkeiten besitzen, die es braucht, um Unternehmen zu führen. Dieser Einwand beruht meist auf dem Missverständnis, dass Demokratie am Arbeitsplatz eine Art von direkter Demokratie sein soll. Direkte Demokratie, in der alle Entscheidungen gemeinsam von der gesamten Wählerschaft getroffen werden, ist jedoch stets nur in kleinen ­Gruppen praktikabel. Geht es um Demokratie am Arbeitsplatz, so können wir bestenfalls auf eine Form der repräsentativen Demokratie hoffen. Dabei müssten Arbeitnehmer/innen lediglich hinreichend viel von der Sache verstehen, um Manager/innen mit den benötigten Qualifikationen wählen zu können – so wie sie als Bürger/innen die anstehenden politischen Fragen gut genug verstehen, um Abgeordnete und andere Politiker/innen zu wählen. Ich gebe zwar gern zu, dass man bezweifeln kann, ob ebendies in unserer repräsentativen Demokratie immer optimal funktioniert. Allerdings darf man unterstellen, dass es für die Mitarbeiter/innen eines Unternehmens leichter ist, die Fähigkeiten verschiedener Manager/innen zu beurteilen – schließlich können sie diese während der Arbeit aus größerer Nähe beobachten. Zudem bleibt anzumerken, dass sowohl in der politischen als auch in der betrieblichen Demokratie Probleme, deren Lösung besonderes Fachwissen erfordert, an Ausschüsse von Fachleuten überwiesen werden können.


Ein anderes Gegenargument betrifft die Eigentumsrechte, insbesondere von Inhabern kleiner und junger Firmen: Wenn mutige, unternehmerisch gesinnte Leute mit eigenem Kapital eine Firma gründen, sollten sie dann nicht auch die volle Kontrolle über diese Firma haben? Ganz grundsätzlich ist dazu zu sagen, dass Eigentumsrechte immer Einschränkungen unterworfen sind. Eigentümer eines Messers zu sein, gibt Ihnen nicht das Recht, es in meine Brust zu rammen. Lassen Sie es unabgeschlossen herumliegen und ein Kind verletzt sich damit, so können Sie wegen Fahrlässigkeit zur Rechenschaft gezogen werden. Ähnlich verhält es sich auch mit den Eigentumsrechten von Firmeninhaber/innen. Auch diese sind stets durch gewisse Vorschriften beschränkt, etwa im Bereich der Umweltverträglichkeit oder Arbeitssicherheit. Das Recht der Beschäftigten auf Demokratie am Arbeitsplatz würde die Eigentumsrechte von Inhaber/innen also nicht abschaffen, sondern lediglich weiter einschränken.


Eine praktische Kompromisslösung könnte beispielsweise vorsehen, dass sich nur Unternehmen ab einer bestimmten Belegschaftsgröße oder Gesellschaftsform – etwa Aktiengesellschaften – demokratisieren müssten. Die beschränkte Haftung von Gesellschaftern und Aktionären stellt sicher, dass die Eigentümer/innen eines Unternehmens nicht sein volles wirtschaftliches Risiko tragen. Sie können das Geld verlieren, das sie ­investiert haben, sind aber nicht verpflichtet, für Unternehmensschulden mit ihrem Privatvermögen aufzukommen. Der formale Eigentümer der Produktionsmittel ist bei GmbHs und AGs die Firma als juristische Person. Für eine demokratische Führung von Unternehmen kommt es darauf an, wie die Kontrollrechte innerhalb dieses Rechtssubjektes verteilt werden. Eigentumsrechte als solche bieten keinen Grund, der dagegenspräche, sie mit den Mitarbeiter/innen zu teilen.


Eine verwandte Befürchtung ist, dass Investor/innen ihr Geld nicht in demokratische Firmen stecken würden – allein schon, weil sie ihnen mit Vorurteilen begegnen. In Gesellschaften, die lupenreinen Kapitalismus sozusagen für den natürlichen Zustand halten, nichts anderes kennen und sich auch nichts anderes vorstellen können, mag dies tatsächlich der Fall sein. Europa hat jedoch, wie beschrieben, eine reiche Tradition demokratischerer Unternehmensführung. Weltmarktführer wie Siemens oder BMW, bei denen die deutsche Mitbestimmung gilt, finden problemlos Investor/innen. Deutsche Mittelständler mit ihren Betriebsräten sind sogar bevorzugte Übernahmekandidaten für die kapitalistischsten unter den Private-Equity-Fonds. Darüber hinaus werden sie oft von den deutschen Volksbanken finanziert, die ihrerseits eingetragene Genossenschaften (eGs) sind. In der derzeitigen Tiefzinsphase bieten außerdem Bankkredite eine echte Alternative zur Finanzierung über Börsengänge. Angesichts der Tatsache, dass gute Gelegenheiten zur Geldanlage selten geworden sind und das Interesse an nachhaltigen Investitionen wächst, gibt es schlicht keinen triftigen Grund zu glauben, dass niemand in demokratisch verfasste Unternehmen investieren würde.


Die Bedenken hinsichtlich der Investor/innen sowie mittelbar ihrer Eigentumsrechte beruhen auf der Annahme, dass demokratisch organisierte Unternehmen weniger effizient seien als streng hierarchisch geführte. Die unzähligen demokratisch oder halb demokratisch organisierten Firmen, die bereits heute nicht nur überleben, sondern auch im globalen Wettbewerb bestehen, beweisen jedoch das Gegenteil. Dabei bringt Demokratisierung zweifellos gewisse Nachteile für die Effizienz von ­Unternehmen mit, da Beratungs- und Abstimmungsprozesse zwangsläufig Zeit und Kraft kosten (wobei Onlinetools hier bereits in gewissem Maße Abhilfe schaffen können). Das verstärkte Augenmerk auf Arbeitnehmerrechte, das Demokratisierung mutmaßlich mit sich bringen wird, dürfte den Gewinn eines Betriebes ebenfalls schmälern. Es sollte jedoch beachtet werden, dass diese Ineffizienz eine rein monetäre ist.


Ihr stehen positive Effekte gegenüber – und zwar durchaus nicht nur solche, die man nicht in Geld messen kann. Mitarbeiter/innen demokratisch geführter Unternehmen dürften motivierter sein und weniger zur Sabotage oder Zeitverschwendung neigen, wenn sie die Firma als eine gemeinsame Unternehmung erleben, an der sie Anteil haben. Wahrscheinlich wird das Management in solchen Betrieben auch empfänglicher für Rückmeldungen aus der Belegschaft sein, da Manager/innen, die die langfristigen Interessen der Gesamtfirma außer Acht lassen, abgewählt werden könnten. Ob am Ende mehr positive oder mehr negative Effekte zu Buche schlagen, hängt von der Branche und den jeweiligen konkreten Umständen ab und lässt sich schwer bestimmen. Der unbestreitbare langfristige Erfolg vieler halb demokratisch organisierter europäischer Betriebe ist jedoch am überzeugendsten dadurch zu erklären, dass sie nicht trotz, sondern zumindest zum Teil wegen ihrer Unternehmensstruktur florieren.


In der Twelve-Stars-Debatte wurde von einem Teilnehmer außerdem das Bedenken geäußert, demokratisch organisierte Unternehmen könnten weniger innovativ sein, weil ihre Beschäftigten das Risiko scheuten, den Arbeitsplatz zu verlieren, falls eine Innovation scheitern sollte. Ich bezweifle zwar, dass dies immer zutrifft, aber einmal angenommen, es wäre der Fall: Dann ließe sich aus dem Argument ableiten, dass Demokratie am Arbeitsplatz für einige stark von Innovation getriebene Branchen wie Maschinen- oder Automobilbau weniger gut geeignet wäre als für andere Wirtschaftsbereiche. Oder vielmehr, dass man Abstriche hinsichtlich der Innovationsfähigkeit in Kauf nehmen muss, wenn für Demokratisierung gesorgt werden soll. Doch nicht alle Branchen, zumal im Dienstleistungsbereich, stehen unter dem gleichen Innovationsdruck. Zu meinem Vorschlag gehört auch, dass die EU Experimente finanzieren soll, um die Dynamik der Demokratie am Arbeitsplatz besser zu verstehen und herauszufinden, welche Modelle am besten zu welcher Branche passen.


Eine letzte Kritik aus der Onlinedebatte stellt nicht die Möglichkeit demokratischer Unternehmensführung an sich infrage und erkennt deren Vorteile durchaus an, widerspricht aber der Vorstellung, dass die EU und ihre Mitgliedstaaten sich aktiv dafür einsetzen sollten. Wenn die Menschen an demokratischen Firmen interessiert seien, dann könnten sie sie doch einfach gründen, so das Argument. Dem halte ich jedoch entgegen, dass die rechtlichen und sozialen Rahmenbedingungen in kapitalistischen Gesellschaften keineswegs neutral sind, sondern allein schon durch Pfadabhängigkeiten undemokratische Führungsstrukturen begünstigen. Wirtschaftssysteme fallen aber nicht vom Himmel. Indem demokratische Gesellschaften die Spielregeln festlegen, können sie die ökonomische Praxis nach Maßgabe ihrer Wertvorstellungen gestalten. Wir tun dies schon heute, etwa durch Bestimmungen zum Umweltschutz. Was ich neu zur Debatte stelle, ist, dass eine demokratisch organisierte Arbeitswelt für eine demokratische Gesellschaft ebenso erstrebenswert ist wie eine gesunde Umwelt und dass – zunächst freiwillige, später womöglich verpflichtende – Maßnahmen zur Unterstützung von demokratischen Unternehmen getroffen werden sollten, so wie wir auch die Entwicklung umweltverträglicherer Produktionsweisen fördern. Die EU hat einen Binnenmarkt für Europas Unternehmen geschaffen, nun sollte sie Europas Arbeitnehmer/innen helfen, diese Betriebe zu führen.


Aus dem Englischen übersetzt von Joachim Helfer, Karola Klatt und Kai Schnier.


Einwände

Am 25. Mai 2018 verteidigte Lisa Herzog ihren Vorschlag in der Debatte

von Twelve Stars. Im Folgenden werden die Haupteinwände aufgeführt.

Ihre Erwiderungen darauf können online verfolgt werden.


Recherche

Aktuelle Initiativen und Vorschläge zu diesem Thema können dem Background briefing entnommen werden.


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